Weiterbildung ist der Schlüssel, um die Anforderungen des digitalen Wandels zu bewältigen

Unsere Arbeitswelt wandelt sich nachhaltig, branchenübergreifend und in hoher Geschwindigkeit. Dies betrifft nicht nur Arbeitsprozesse und technische Anlagen, sondern auch die Menschen in den Betrieben. Sie müssen gewohnte Arbeitsweisen über Bord werfen, ihr Fachwissen immer schneller auffrischen und sich neue, digitale Kompetenzen aneignen. Die Beschäftigten bei diesen Herausforderungen mit passenden Qualifizierungsmaßnahmen zu unterstützen, gehört zu den entscheidenden Stellschrauben, um die digitale Transformation erfolgreich zu bewältigen. Menschen bleiben die wichtigste Ressource für die Unternehmen, das gilt auch in Zeiten des Wandels. Darin waren sich auch 95 Prozent der Entscheider einig, die in einer gemeinsamen Studie der Universität Hamburg und der Sopra Steria Consulting zu den Kriterien digitaler Exzellenz befragt wurden. Gleichzeitig bescheinigten nur sieben Prozent der Befragten ihren eigenen Belegschaften ausreichende Kompetenz, um den Anforderungen der Digitalisierung gerecht zu werden.

Fachkräfte mit dem passenden Kompetenzprofil sind rar

In der Fachwelt werden vielfältige Anforderungen an die Beschäftigten diskutiert: Sie sollen nicht nur die neuen Medien beherrschen, sondern auch in selbstorganisierten und virtuellen Teams zusammenarbeiten können und sich in vernetzten Strukturen zurechtfinden. Notwendig sei zudem, dass die Beschäftigten fehlende Kompetenzen regelmäßig und eigenverantwortlich reflektierten und überwiegend selbstorganisiert, im Austausch mit ihren Kollegen oder online in virtuellen Seminaren lernten. In den Firmen gibt es jedoch nur wenige Personen, die einige oder sogar alle diese Kriterien erfüllen. Und auch auf dem Arbeitsmarkt finden sich nicht genügend Nachwuchskräfte oder erfahrene Bewerber, die das gewünschte Kompetenzprofil vorweisen können.

Es führt also kein Weg daran vorbei: Die Betriebe müssen ihre Belegschaften selbst entsprechend qualifizieren und gleichzeitig ihre Agilität fördern. Eine intelligente Personalentwicklung ist ein strategischer Faktor, der den entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschafft. Vorausgesetzt es gelingt, die richtigen Kompetenzen zu entwickeln. Und darin liegt eine weitere Herausforderung. Weil sich die Märkte ständig verändern, passen die Unternehmen ihre Strategien und die Art, wie sie Probleme lösen, immer kurzfristiger an. Was ihre Mitarbeiter in fünf oder zehn Jahren beherrschen sollten, können sie nicht mehr voraussagen. Es gibt nur eine Gewissheit: Sich auf Veränderungen einzustellen und beständig dazuzulernen gehört zu den Schlüsselfertigkeiten der Zukunft – ihre Förderung sollte deshalb ganz oben auf der Agenda der Personalentwickler stehen.

Weiterbildung findet zunehmend während des Arbeitsprozesses statt

Trotzdem müssen sich Entwicklungskonzepte auch daran orientieren, welche langfristigen Ziele die Unternehmen verfolgen. Wohin sich die Firmenkultur entwickeln soll und welche Leistungen ein Unternehmen zukünftig anbieten will, ist nach wie vor relevant dafür, welche Kompetenzen die Mitarbeiter in der Zukunft benötigen. Solche strategischen Aspekte in Lerninhalte und -formate zu übersetzen bleibt eine wichtige Aufgabe der Personalexperten. Zusätzlich braucht es jedoch mehr Angebote, um aktuelle Probleme zu lösen, die sich zum Beispiel durch die Einführung neuer Technologien und veränderter Abläufe ergeben. In agilen Zeiten können sich die Unternehmen nur am Markt behaupten, wenn sie ihre Arbeitsabläufe in kurzen Zeitschleifen immer wieder hinterfragen und zusätzlich notwendiges Know-how möglichst schnell generieren. Informelle Lernformate, die das Lernen direkt in den Berufsalltag integrieren, gewinnen deshalb an Bedeutung. Hier lernen die Mitarbeiter arbeitsbegleitend und in kurzen Zeitabschnitten, indem sie mit ihren Kollegen Erfahrungen austauschen, aktuelle Lösungsstrategien reflektieren und sich gegenseitig in neuen Fertigkeiten schulen.

Personalexperten schaffen den Rahmen für selbstorganisiertes Lernen

Welche Weiterbildungsmethoden wann am besten geeignet sind, hängt von den Inhalten und von den Voraussetzungen der Teilnehmer ab. Digitale Medien und Online-Tools machen es möglich, dass Lernprozesse von den Mitarbeitern selbst organisiert werden und zeit- und ortsunabhängig stattfinden können. Beschäftigte mit wenig digitaler Lernerfahrung sollten Schritt für Schritt an solche Technologien herangeführt werden. Aber auch die Präsenzformate haben nach wie vor Relevanz. Langfristig angelegte Personalentwicklungsprogramme wird es allerdings immer weniger geben. Die Personalabteilungen übernehmen stattdessen die Rolle als sogenannte „Enabler“, die die Mitarbeiter dazu befähigen, ihre Kompetenzen selbstständig zu entwickeln. Dazu stellen sie die passenden Lernformate und Tools zur Verfügung und schaffen den notwendigen Rahmen. Es braucht beispielsweise eine geeignete Lernkultur und flexible Arbeitsstrukturen, um den Einsatz digitaler Lernmedien und informeller Formate überhaupt erst möglich zu machen.