„Gehaltsextras müssen zu den Rahmenbedingungen und der Belegschaft passen“

Talente Ausgabe 4/2018 (Grafik: WRS/Projektgruppe)

Birgit Ennemoser leitet das Geschäftsfeld Personal Services des Consultingunternehmens Auren in Deutschland. Gemeinsam mit Kollegen aus der Wirtschaftsprüfung, Steuer- und Rechtsberatung unterstützt sie insbesondere mittelständische Firmen in personellen Belangen. Die Betriebswirtin hat die Personalarbeit von der Pike auf gelernt und mehr als 20 Jahre Erfahrung in verschiedenen Personalfunktionen gesammelt. Sie ist Expertin für Entgeltoptimierung und innovative Lohnkonzepte und hat dazu zahlreiche Fachliteratur veröffentlicht, darunter einen jährlich neu aufgelegten Praxisratgeber und aktuell eine Artikelserie im Personalmagazin. Im Gespräch mit ihr haben wir erfahren, warum steueroptimierte Gehaltsextras für kleinere Firmen besonders gut geeignet sind, um Mitarbeiter zu belohnen und interessante Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.

Birgit Ennemoser, Geschäftsführerin Personalservices, Auren personal GmbH (Foto: Auren personal)

Talente: Frau Ennemoser, weil die großen Arbeitgeber in der Region deutlich höhere Gehälter zahlen können, ist es für die vielen Mittelständler oft schwierig, begehrte Fachkräfte von sich zu überzeugen. Was raten Sie diesen Firmen?

Birgit Ennemoser: Beim Bruttogehalt mit den großen Konzernen mitzuhalten, ist für kleinere Betriebe tatsächlich kaum möglich. Sie haben jedoch andere Stärken – beispielsweise pflegen sie sehr viel persönlichere Beziehungen und eine direktere Kommunikation mit ihren Belegschaften. Deshalb wissen sie meist auch sehr genau, welche Wünsche und Bedürfnisse ihre Arbeitnehmer haben. Dieses Wissen können sie nutzen, um ihnen individuell passende Zusatzleistungen anzubieten, die der Gesetzgeber von der Steuer und Sozialversicherung befreit hat. Dadurch sind sie durchaus in der Lage, attraktive Nettolöhne anzubieten.

Welche Zusatzleistungen kommen dafür infrage?

Wichtig ist es, gezielt vorzugehen und Benefits auszuwählen, die für die Mitarbeiter und Bewerber auch interessant sind. Außerdem sollten sie mit geringem Aufwand umsetzbar und ihre Vorteile für die Mitarbeiter gut vermittelbar sein. Was in der Praxis tatsächlich Sinn macht, hängt unter anderem davon ab, wie sich die Belegschaft zusammensetzt. Jüngere Mitarbeiter sind vielleicht an einem Vermögensaufbau oder einem Zuschuss zur Kinderbetreuung interessiert, die sportliche Kollegin wünscht sich eher ein Leasingfahrrad und Beschäftigte über 50 bevorzugen eventuell einen Beitrag zu Erholungs- und Gesundheitsmaßnahmen.

Aber auch die großen Arbeitgeber können doch solche finanziellen Benefits anbieten, worin liegt also der Vorteil für die Mittelständler?

Das ist richtig, doch kleinere Firmen können damit sehr viel besser für sich als Arbeitgeber werben. Von den großen Konzernen werden viele Leistungen als völlig selbstverständlich erwartet. Ein mittelständischer Betrieb kann die Gehaltsextras dagegen individuell ausgestalten und kommunizieren – die Angebote werden deshalb ganz anders wahrgenommen und wertgeschätzt. Beispielsweise wenn der Chef die Zusage für eine solche Zusatzleistung damit verbindet, sich persönlich bei seinen Mitarbeitern zu bedanken. Oder ein Handwerksbetrieb seinen Azubis steuerfrei Handys zur Verfügung stellt und die Jugendlichen anschließend Fotos aus ihrem Berufsalltag auf Facebook posten. Ich empfehle, die Zusatzleistung, wo immer es geht, mit einer interessanten Story zu verbinden. Gefragt sind gute Ideen und eine authentische Kommunikation.

Statt gute Geschichten zu erzählen, können es sich die größeren Konkurrenten leisten, mit einer Vielzahl von Benefits zu werben.

Auch das ist richtig, aber es macht für kleinere Betriebe keinen Sinn, gleich ein ganzes Paket an Gehaltsextras anzubieten. Nach einer gewissen Zeit wird ihre Wirkung nachlassen, weil sich die Belegschaft daran gewöhnt hat. Dann ist es wichtig, neue Impulse zu setzen. Deshalb ist es sehr viel besser, schrittweise vorzugehen und mit einer Leistung zu starten, die gut zu vermitteln ist. Im nächsten Jahr kann das Unternehmen dann nachlegen und dadurch erneut zeigen, dass man die Mitarbeiter schätzt und gezielt unterstützt.

Reagieren Mitarbeiter ausnahmslos positiv auf solche Gehaltsextras oder gibt es auch Nachteile?

Anfangs sind die Beschäftigten oftmals skeptisch, ob ihnen die Benefits auch wirklich etwas bringen und nicht vor allem die Steuerlast des Arbeitgebers minimieren sollen. Es ist deshalb wichtig, Vertrauen zu schaffen und die Vorteile wirklich transparent zu machen. Dafür ist es notwendig, ausführlich über die Zusatzleistungen zu informieren und mit einem unkomplizierten Instrument zu starten – beispielsweise mit der Erholungsbeihilfe. Im Falle einer Familie mit zwei Kindern bedeutet das 364 Euro zusätzlich, die eins zu eins auf dem Gehaltskonto der Mitarbeiter landen. Auch kritische Mitarbeiter werden nach einer positiven Erfahrung in der Regel ihre Haltung verändern. Darauf lässt sich dann mit weiteren Angeboten aufbauen. Man sollte allerdings nur anbieten, was man auch langfristig durchhalten kann. Denn wer Leistungen streicht, erzielt einen sehr nachteiligen Effekt für sein Image.