„Wenn unsere Mitarbeiter dazulernen, werden wir uns auch als Unternehmen weiterentwickeln“

Die Kompetenz seiner Belegschaft ist einer von drei Werten, an denen der Baudienstleister Mörk sein Handeln ausrichtet. Um diese zu fördern, hat das Unternehmen seine Personalentwicklung neu aufgestellt und eigens eine Weiterbildungskoordinatorin verpflichtet. Mit seinem konsequenten Qualifizierungsansatz ist es Preisträger beim Innovationspreis Weiterbildung Region Stuttgart 2017.

„Die Expertise der Mitarbeiter ist unsere wichtigste Ressource“, betont der Geschäftsführer Matthias Schäfer. Ständige Weiterbildung ist schon immer Teil der gelebten Firmenkultur und gleichzeitig eng mit der strategischen Entwicklung von Mörk verzahnt. „Als Bauunternehmen arbeiten wir laufend daran, unsere Dienstleistungen von der Entwicklung der Projekte bis zur Übergabe der Immobilie an die Erfordernisse der Kunden anzupassen. Welche Leistungen wir zukünftig für unsere Kunden anbieten können, wird maßgeblich davon bestimmt, was wir uns heute an Wissen und Fähigkeiten aneignen.“

Bereits in der fünften Generation ist das Leonberger Familienunternehmen in der Bauwirtschaft aktiv. Gegenwärtig arbeiten rund 110 Mitarbeiter in Projekten im Wohn-, Industrie- und Kirchenbau – angefangen von der ersten Idee bis zum schlüsselfertigen Objekt. Das Geschäft ist anspruchsvoll und mit wachsenden technischen und regulatorischen Anforderungen verbunden. Die dafür notwendige Weiterbildung war lange Zeit eine individuelle Angelegenheit zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitern. Im Rahmen der regelmäßigen Entwicklungsgespräche wurde festgelegt, was für die Förderung jedes Einzelnen passend ist.

Matthias Schäfer, MÖRK GmbH & Co. KG

Matthias Schäfer, MÖRK GmbH & Co. KG

„‘Was müssen wir noch lernen?‘, fragen wir uns regelmäßig im Führungskreis, wenn es um die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit von Mörk geht. Die Weiterbildung der Belegschaft ist eine bedeutsame Investition für uns. Ich bin fest davon überzeugt, dass unser Bildungsengagement wertvolle Früchte trägt und uns am Markt wichtige Vorteile verschafft. Und nur wenn die Mitarbeiter Neues dazulernen und ihre Fachgebiete immer besser  beherrschen, werden wir auch als Betrieb agil und wandlungsfähig bleiben.“

Weil mit dem Wachstum des Unternehmens auch der Aufwand für die Vorgesetzten steigt, entscheidet sich Matthias Schäfer dafür, die Personalentwicklung neu zu strukturieren und intern zu bündeln. Ein weiterer wichtiger Schritt erfolgt mit der Einstellung der Weiterbildungskoordinatorinnen Birgit Sliwka-Koch und Elternzeitvertretung Yvonne Lehmann, die fortan alle Aktivitäten zentral steuern und das Konzept weiterentwickeln. In den darauffolgenden Monaten stellen die Verantwortlichen sämtliche Prozesse auf den Prüfstand. Um Planungssicherheit zu gewährleisten, definieren sie ein eigenes Weiterbildungsbudget und legen fest, dass künftig jeder Mitarbeiter im Jahr bis zu sechs Arbeitstage für seine Entwicklung nutzen kann.

Basis des neuen Konzepts ist ein Jahresprogramm, das den Schwerpunkt auf baufachliche Themen und Sozial- und Methodenkompetenz setzt. Erstellt wird es von der Geschäftsführung in Zusammenarbeit mit den Führungskräften – berücksichtigt werden unter anderem die ermittelten Bedarfe aus den Mitarbeitergesprächen. Auch die Belegschaft wird aktiv eingebunden und kann zusätzliche Vorschläge einreichen. Eine besondere Rolle spielen zudem interne Experten, die jeweils für eines der rund 50 Gewerke eines Bauvorhabens zuständig sind. Sie sind angehalten, relevante Neuerungen aus ihrem Fachgebiet im Schulungsprogramm zu platzieren und inhaltlich bei der Konzeption zu unterstützen.

Yvonne Lehmann, MÖRK GmbH & Co. KG

Yvonne Lehmann, MÖRK GmbH & Co. KG

„Um unsere Bildungsangebote auf Qualität und Praxistauglichkeit zu überprüfen, haben wir ein systematisches Controlling eingeführt. Sämtliche Maßnahmen werden dazu in Datenbanken erfasst und in einem Feedbackprozess bewertet. Die Teilnehmer sollen beispielsweise drei wesentliche Kernaussagen jeder Schulung dokumentieren. Ob und wie sich Lerninhalte auf die Praxis auswirken, reflektieren wir in speziellen Transfergesprächen, die die Mitarbeiter circa sechs Wochen nach jeder Maßnahme mit ihren Teamleitern führen.“

Im Rahmen der Mitarbeitergespräche werden nach wie vor individuelle Weiterbildungspläne festgelegt. Maßnahmen können aus dem internen Schulungsprogramm stammen, aber auch aus externen Seminaren, Einzelcoachings, Messe- oder Vortragsbesuchen bestehen. Bewusst möchte der Geschäftsführer auch persönliche Kompetenzen wie die Fähigkeit zur Problemlösung oder zur Achtsamkeit gezielt fördern. Das Unternehmen pflegt eine werteorientierte Firmenkultur und hat sich nicht nur zu hoher technischer Kompetenz, sondern auch zu aufrichtigem und zuverlässigem Handeln verpflichtet. Mit einer ganzheitlichen Qualifizierungsstrategie will es seine Belegschaft darin unterstützen, diesem Werteanspruch auch gerecht zu werden.

DER REGIONAUT IST NOCH IN DER LERNPHASE