Handlungsfelder einer lebensphasenorientierten Personalpolitik

Im Rahmen einer lebensphasenorientierten Personalpolitik suchen Vorgesetzte und Personalmanager gemeinsam nach Instrumenten, die sowohl zur jeweiligen Berufsphase als auch zur privaten Lebenssituation der Mitarbeiter passen. In diesem Zusammenhang wird auch von Matching gesprochen. Ziel ist es, die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass die Beschäftigten ihre beruflichen und privaten Anforderungen unter den gegebenen Umständen bestmöglich vereinbaren können.

Der Personalverantwortliche muss das Repertoire seines Unternehmens dazu möglichst gut überblicken und treffend einschätzen, welche personalpolitischen Maßnahmen für welche Situationen tatsächlich hilfreich sein können. Zur besseren Systematisierung werden die vorhandenen Instrumente in zentrale Handlungsfelder eingeteilt:

Unternehmenskultur und Führung

Die Firmenkultur spiegelt die zentralen Werte und Normen wider, die im Miteinander von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelebt werden. Ein lebensphasenorientiertes Unternehmen geht wertschätzend mit seinen Mitarbeitern um, ganz gleich in welcher Berufs- und Lebensphase sie sich befinden. Das Verhalten und die Einstellung der Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle. Diese müssen für die verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeiter sensibel sein und gleichzeitig die Leistungsziele des Unternehmens im Blick haben.

Organisation

Die organisatorischen Rahmenbedingungen spielen eine zentrale Rolle, wenn die Personalarbeit lebensphasenorientiert gestaltet werden soll. Besonders wichtig sind flexible Arbeitszeitmodelle, Regelungen zum mobilen Arbeiten, die Gewährung von Handlungsspielräumen sowie die Flexibilisierung der Arbeitsprozesse.

Personalentwicklung

Eine zukunftsorientierte Personalentwicklung muss in erster Linie dafür sorgen, dass die Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft nachhaltig gesichert wird. Dazu gehören alle Maßnahmen, die die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter bis zum Renteneintritt aktuell halten und ein lebenslanges Lernen fördern. Die Personalentwicklung sollte altersgerecht gestaltet werden und auch ältere Mitarbeiter gezielt fördern

»Junge Talente legen heute großen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.«

Mitarbeitergewinnung

Eine konsequent gelebte Lebensphasenorientierung führt zwangsläufig zu modernen Rahmenbedingungen, die ein Unternehmen als Arbeitgeber besonders attraktiv machen. Dies gilt bei den jungen Talenten, die heute großen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben legen, aber auch bei Frauen, Älteren oder ausländischen Arbeitskräften. Sie alle schätzen eine individuelle Förderung und Rahmenbedingungen, die zu ihren Lebensentwürfen passen.

Gesundheitsförderung

Die Instrumente der Gesundheitsförderung wirken übergreifend über alle Lebens- und Berufsphasen hinweg. Wird die Gesundheit der Belegschaft bereits in jungen Jahren gefördert, profitieren Mitarbeiter und Arbeitgeber davon, dass Leistungsfähigkeit, Motivation und Wohlbefinden während der gesamten Lebensarbeitszeit auf einem guten Niveau bleiben. Gleichzeitig hat eine gute Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen auch positive Rückwirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeiter, weil sie Belastungen und Stress reduziert.

»Beschäftigte wünschen sich finanzielle Anreize ebenso wie die Wertschätzung ihrer Tätigkeit.«

Anreiz- und Motivationssysteme

Richtet ein Unternehmen seine Personalpolitik auf alle Lebens- und Berufsphasen aus, bedeutet dies automatisch, dass auch Vergütungs- und andere Anreizsysteme möglichst flexibel gestaltet werden müssen, um den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden. Beschäftigte wünschen sich finanzielle Anreize ebenso wie die Wertschätzung ihrer Tätigkeit, herausfordernde Aufgaben oder die Möglichkeit, Berufs- und Lebensphasen zu vereinbaren. Abhängig vom jeweiligen Alter und ihrer speziellen Situation haben sie unterschiedliche Prioritäten.

Berufliche Steuerung und Erfolgsbewertung

Ob ein Unternehmen die Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen unterstützt, hängt immer auch maßgeblich vom Kosten-Nutzen-Verhältnis ab. Jedes Unternehmen hat grundsätzlich den Auftrag, wirtschaftlich zu handeln. Um zu belegen, dass sich die bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen positiv auswirkt, können quantitative Indikatoren wie beispielsweise die Dauer der Elternzeit, Teilzeitquoten oder die Anzahl der lebensphasenorientierten Mitarbeitergespräche als Messgrößen dienen. Gleichzeitig spielen jedoch auch vielfältige qualitative Effekte wie die Steigerung der Zufriedenheit, eine höhere Motivation oder ein verbessertes Betriebsklima eine Rolle, die im Rahmen von Mitarbeitergesprächen oder -befragungen erhoben werden.