Seit 1925 hat sich Mauser + Co. vom Schlossereibetrieb zum mittelständischen Blechbearbeitungs- und Systemlieferanten entwickelt. Am Standort Ditzingen-Heimerdingen reicht das Angebot von Entwicklung und Konstruktion über Laserschneiden, Umformen und Schweißen bis zur Montage. Kunden können so mit einer Idee beginnen und erhalten die Lösung aus einer Hand. Nun gestaltet das Familienunternehmen den nächsten Wandel: Seit dem 1. Januar 2025 führt Daniel Mauser die Geschäfte und den Übergang in die fünfte Familiengeneration.
Auch die strategische Ausrichtung verändert sich. Mauser will sich stärker als Industrieunternehmen positionieren und sich auf Kunden und Produkte konzentrieren, die zu den eigenen Kompetenzen und Zukunftszielen passen. Dafür braucht es nicht nur neue Technologien, sondern vor allem Menschen, die sie beherrschen – und einen Weg, Erfahrungswissen im Betrieb zu halten.
Nachwuchs gewinnen, Können im Betrieb binden
Besonders groß ist der Fachkräftebedarf in der Schweißerei. Dort liegt das Durchschnittsalter nach Einschätzung des Unternehmens bei rund 50 Jahren; in der klassischen Blechbearbeitung bei etwa 40. „Junge Menschen für anspruchsvolle Metallberufe zu gewinnen, ist schwierig“, erklärt der kaufmännische Geschäftsleiter Korhan Zeyrek. „Um lieferfähig zu bleiben, arbeiten wir in der Schweißerei auch mit ausländischen Zeitarbeitsfirmen zusammen, zum Beispiel aus Polen, Slowenien oder der Slowakei. Zugleich bilden wir selbst aus und setzen darauf, Mitarbeitende Schritt für Schritt zu qualifizieren.“
Damit neue Kolleginnen und Kollegen gut ankommen, setzt Mauser auf persönliche Begleitung: Auszubildende erhalten zunächst ältere Azubi-Paten und lernen in den Fachabteilungen mit erfahrenen Beschäftigten. In der Schweißerei beobachten sie Abläufe, bevor sie selbst mitarbeiten – vom Vorbereiten der Teile bis zum Schweißen und Montieren einer Baugruppe. Die Fachkräfte vermitteln dabei nicht nur Handgriffe, sondern auch, wie Arbeitsabläufe sinnvoll geplant werden. Bei mehr als 20 Sprachen im Betrieb helfen außerdem mehrsprachige Vorarbeiter, übersetzte Aushänge, Bilder und digitale Übersetzungstools dabei, Fachinhalte verständlich zu machen.
Lernen an der Maschine – mit klaren Zielen
Ein großer Teil der Qualifizierung findet direkt im Arbeitsalltag statt. Sichtbar benannte Maschinenpatinnen und -paten kümmern sich um Wartungsroutinen und geben ihr Wissen an weniger kundige Kolleginnen und Kollegen weiter. So können kleinere Störungen oft intern erkannt und behoben werden. In der Blechbearbeitung ergänzt die sogenannte Jobrotation dieses Prinzip: Mitarbeitende wechseln etwa alle drei bis vier Wochen zwischen Tätigkeiten wie dem Abkanten, Laserschneiden, Schleifen oder Umformen. „Das erweitert ihre Einsatzmöglichkeiten und hilft, Ausfälle abzufedern“, weiß Zeyrek. „Erfahrene Fachleute bleiben dabei als Ansprechpersonen gesetzt und schulen neue Teammitglieder direkt, anstatt Wissen über mehrere Stationen weiterzureichen.“
Die Weiterbildung folgt nicht dem Anspruch, dass jede Person jede Technologie beherrschen muss. In Mitarbeitendengesprächen gleichen Führungskräfte und Beschäftigte regelmäßig die eigene Einschätzung mit den benötigten Kompetenzen ab. Für die Einschätzung einzelner Maschinen und Verfahren werden Kenntnisse in Teilbereiche untergliedert und bewertet. Daraus entstehen konkrete, individuelle Ziele, die nach etwa sechs Monaten wieder besprochen werden: etwa eine Wartung sicherer auszuführen oder eine Maschine selbstständig zu programmieren. Interessen und Stärken zählen dabei ebenso wie betriebliche Bedarfe.
Auch wer eine weiterführende Qualifikation anstrebt, kann Unterstützung erhalten. Für eine Weiterbildung zum Schweißfachmann übernimmt Mauser beispielsweise einen Teil der Kosten oder stellt Lernmaterialien bereit – das sorgt dafür, dass Mitarbeitende die erworbenen Qualifikation anschließend im Betrieb einsetzen können. Statt eines großen Schulungsapparats setzt das Unternehmen also auf passgenaue Schritte, Lernen am Arbeitsplatz und kleine, konkrete Anreize. Das ist auch eine Antwort auf knappe Zeit- und Personalressourcen.
Generationenwechsel als gemeinsamer Lernprozess
Der Wissenstransfer ist bei Mauser nicht auf die Produktion beschränkt. Auch in der Geschäftsführung wird die Verantwortung schrittweise übergeben, wobei die jüngere Generation zunehmend Kunden- und Lieferantentermine übernimmt, während erfahrene Geschäftsführer sich bewusst im Hintergrund halten. So entstehen eigene Handlungsspielräume. Regelmäßige Abstimmungen und klare Zuständigkeiten helfen, Entscheidungen nachzuvollziehen. „Fehler passieren. Wichtig ist, dass man daraus lernt und dann gemeinsam im Team wiederholt, worauf man hinarbeitet“, sagt Zeyrek.
Gleichzeitig bleibt das Wissen der älteren Generation präsent: Georg Mauser Senior wird der direkte Pate der neuen Auszubildenden. Er kennt die Maschinen im Detail – und seine Rolle unterstreicht, welchen Stellenwert die Ausbildung im Unternehmen hat. Für Zeyrek gehören beide Seiten des Generationenwechsels zusammen: Dienstältere Mitarbeitende geben Praxiswissen weiter; jüngere Kolleginnen und Kollegen bringen neue Perspektiven und eine größere Vertrautheit mit digitalen Werkzeugen ein.
Digitale Anwendungen wie Microsoft Copilot sind inzwischen für alle Beschäftigten aktiviert; außerdem unterstützt ein KI-Werkzeug bei der Plausibilitätsprüfung bestimmter Qualitätsberichte. In der Weiterbildung selbst ist KI laut Zeyrek noch kein Instrument – gelernt wird vor allem im Betrieb, gemeinsam an der Maschine. Gerade darin liegt die Stärke des Ansatzes. Mauser verbindet eine strategische Bestandsaufnahme von Kompetenzen mit individuellen Lernzielen, einem direktem Wissenstransfer und klarer Verantwortung. So wird Weiterbildung nicht zur Zusatzaufgabe neben der Arbeit, sondern zu einem in den Alltag intergrierten Austausch, der Fachkräfte aufbaut, Erfahrung sichert und aktiv zum Generationenwechsel beiträgt.
Fotos: Boris Pribosic, logowerbung.de
Quelle: Fachkräfte Region Stuttgart
