Vom Suchen und Finden der richtigen Mitarbeiter

Neue Mitarbeiter müssen nicht nur fachlich, sondern auch menschlich in ein Unternehmen passen, wenn sie sich dort langfristig wohlfühlen und zum Erfolg beitragen sollen. Dazu reicht es nicht aus, dass sie das Qualifikationsprofil einer Stelle erfüllen und einen makellosen Lebenslauf vorweisen können. Kurzum: Es geht nicht darum, die Besten zu finden. Die Schlüsselfrage beim Recruiting lautet vielmehr: Wie finden wir die Richtigen? Antworten darauf beginnen bei der Gestaltung der Unternehmenskultur und schließen auch Kontakte zu ehemaligen Kollegen mit ein.

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Es passiert häufiger, als den Verantwortlichen lieb ist: Schon wenige Wochen nachdem ein Arbeitsvertrag unterschrieben wurde, ist klar: Das wird keine Beziehung auf Dauer. Der oder die Neue und das Team haben sehr unterschiedliche Vorstellungen davon, wie sie miteinander arbeiten und umgehen wollen. Obwohl es auf dem Papier quasi perfekt war, passt es im Alltag einfach nicht zusammen. Die Folgen einer solchen Fehlbesetzung sind teuer: Denn Fluktuation und unbesetzte Stellen verursachen nicht nur hohe Rekrutierungskosten, sondern sorgen auch für Frustration und sinkende Produktivität in den betroffenen Teams.

Passt schon: Gemeinsame Werte helfen bei der Zusammenarbeit

Ein ganzheitliches Recruiting muss daher herausfinden, ob ein Kandidat nicht nur fachlich, sondern auch mit seinen Einstellungen, Interessen und der Persönlichkeit zum Arbeitgeber passt. Ob es zu einer längerfristigen Verbindung kommt, hängt ferner davon ab, wie gut sich die Rahmenbedingungen mit dem aktuellen Lebensmodell des Bewerbers vereinbaren lassen. Wie flexibel wird die Arbeit im Betrieb organisiert? Wie kommunizieren die Mitarbeiter und Teams untereinander, welche Rolle spielen die Führungskräfte? Das alles sind wesentliche Aspekte, zu denen jede Firma eigene Spielregeln hat und auch die Bewerber ihre Ideen und Wünsche mitbringen.

Um zu entscheiden, ob ein Kandidat für ihn der richtige ist, sollte ein Arbeitgeber zuerst wissen, was ihn selbst ausmacht und was ihm wirklich wichtig ist. Das Bewusstsein über die eigene Firmenkultur ist Voraussetzung für ein glaubwürdiges Employer Branding und gleichzeitig das Fundament jeder Recruitingstrategie. Betriebe, die ihr Innenleben erforschen und die Ergebnisse unverstellt nach außen präsentieren, wecken das Interesse von Menschen, die ähnliche Wertvorstellungen haben. Und sie sorgen gleichzeitig dafür, dass sich Bewerber keine falsche Vorstellung von ihnen machen. HR-Experten sind darüber hinaus auch hilfreiche Partner, wenn die eigene Kultur weiterentwickelt werden soll, beispielsweise um die Anforderungen jüngerer Generationen besser berücksichtigen zu können.

Bewerber wollen Wertschätzung spüren

Attraktive Rahmenbedingungen und eine angenehme Firmenkultur reichen allerdings noch nicht aus, um die richtigen Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Bewerber wollen heute aktiv von Unternehmen angesprochen werden und legen Wert auf einen Austausch auf Augenhöhe – das gilt ganz besonders für gefragte Zielgruppen wie beispielsweise Ingenieure oder Softwareentwickler. Den Zuschlag bekommt letztendlich der Arbeitgeber, der nicht nur einen guten Job anbietet, sondern sich am meisten um den Kandidaten bemüht. Die Rolle einer positiven Candidate Experience ist für den Rekrutierungserfolg außerordentlich wichtig. Dazu gehört es beispielsweise, dass Anfragen schnell beantwortet werden, die Recruiter vorbereitet in die Interviews kommen, es Gelegenheit zum Austausch mit den Fachbereichen gibt und insgesamt ein wertschätzender Umgang gepflegt wird.

Recruiting bedeutet heute deshalb vor allem intensive Beziehungsarbeit – die Kontaktpflege fängt schon lange vor der Bewerbungsphase an. Noch während der Schul- oder Studienzeit gibt es im Rahmen von Bildungspartnerschaften oder Praktika erste Berührungspunkte zwischen jungen Menschen und einem Unternehmen. Aber auch gute Beziehungen zu ehemaligen Kollegen können sich lohnen, denn manch einer kam schon zum ehemaligen Arbeitgeber zurück oder hat ihn an Freunde weiterempfohlen. Um mit den richtigen Personen in Kontakt zu kommen, sind Mitarbeiterempfehlungen ein sehr erfolgversprechendes Instrument – heute helfen dabei außerdem die neuen digitalen Technologien.

Computer entlasten und schaffen Zeit für persönlichen Austausch

Im Rahmen von Active-Sourcing-Prozessen können Algorithmen beispielsweise in den sozialen Medien nach passenden Profilen suchen und eine Shortlist mit Kandidaten erstellen, die dann ins Gespräch eingeladen werden. Chatbots können erste allgemeine Fragen zum Unternehmen und zum Bewerbungsprozess beantworten und so die Recruiter entlasten und den gesamten Prozess schneller machen. Möglichkeiten zur Videobewerbung und Online-Fragebögen helfen bei der ersten Einschätzung der Bewerber. An ihre Grenzen kommen die neuen Technologien dann, wenn sie beurteilen sollen, ob ein Kandidat mit seiner Persönlichkeit eine Bereicherung für die Unternehmenskultur werden kann und sie ihn für die gemeinsame Sache begeistern sollen. Das gilt vor allem, wenn ein interessanter Bewerber nicht dem klassischen Anforderungsprofil entspricht. Denn Algorithmen haben weder Herzblut noch Bauchgefühl und können die Arbeit der Personaler deshalb nicht ersetzen, sondern nur sinnvoll ergänzen.