Wie die meisten privaten Arbeitgeber kämpft auch die Stadtverwaltung Ludwigsburg mit den verschiedenen Facetten des demografischen Wandels. Um für die Zukunft gerüstet zu sein, kümmert sich die Kommune nicht nur um den Nachwuchs, sondern will auch ältere Mitarbeiter gezielt unterstützen und weiterentwickeln. Mit speziell geschulten Wissensmultiplikatoren sollen außerdem das Know-how der älteren Beschäftigten gesichert und der Dialog zwischen den Generationen gefördert werden.
Bereits 2011 waren 40 Prozent aller Mitarbeiter in der Ludwigsburger Stadtverwaltung über 50. Im Verhältnis dazu nahmen zu wenige Beschäftigte aus dieser Altersgruppe an den Fortbildungs- und Gesundheitskursen der Kommune teil. Dies veranlasste die Verantwortlichen im Bereich Personal und Organisation, sich intensiver mit den Bedürfnissen der älteren Arbeitnehmer zu beschäftigen. Unterstützt wurde das Vorhaben durch eine Förderung der Robert Bosch Stiftung im Rahmen des Projekts „Demografieorientierte Personalpolitik in der öffentlichen Verwaltung“.
Zunächst erhoben die Personalverantwortlichen ein allgemeines Stimmungsbild zum Aspekt „Älter werden“. Im Rahmen der regelmäßigen Mitarbeiterbefragung sollte die Belegschaft die Einbindung und Wertschätzung älterer Beschäftigter, die Zusammenarbeit zwischen Alt und Jung sowie das Wissensmanagement bewerten. „Zur Vertiefung haben wir alle Beschäftigten ab 50 Jahren persönlich zu Workshops eingeladen“, erläutert der Personalleiter Holger Heß. Die Resonanz darauf war unerwartet groß. 170 der insgesamt 540 Mitarbeiter dieser Altersgruppe nahmen daran teil. In den Treffen konnten die Teilnehmer aktuelle Angebote auf ihre Alltagstauglichkeit prüfen und Verbesserungen anregen. Außerdem sollten sie auch darüber hinausgehende Anforderungen und Wünsche formulieren. Wichtige Themen waren Gesundheit, Arbeitszeit und Personaleinsatz, Wissenstransfer, Lernen und Motivation.
Die Teilnehmer wünschten sich zum Beispiel zusätzliche Angebote in den Bereichen Ernährung, Sport und EDV und regten zudem an, die Kommunikation darüber zu verbessern. Viele Vorschläge wurden zeitnah realisiert. „Gut, dass sich die Stadtverwaltung mit dem Thema Altern befasst“ war die einhellige Rückmeldung der Beschäftigten, die sich schon durch die Workshops besser wahrgenommen und wertgeschätzt fühlten. Bei der konkreten Umsetzung lernten die Personalverantwortlichen, dass die älteren Beschäftigten kein Sonderprogramm 50+ haben wollten, sondern stattdessen individuell passende, altersunabhängige Entwicklungsmöglichkeiten.
Holger Hess, Personalleitung, Stadt Ludwigsburg
„Wir pflegen eine Kultur der Wertschätzung für Mitarbeiter jeden Alters. Dass wir uns speziell um die Bedürfnisse älterer Kollegen kümmern, bedeutet nicht, die übrigen Altersgruppen zu vernachlässigen. Sowohl die Nachwuchskräfte als auch die Mitarbeiter im mittleren Alter haben spezielle Anforderungen, denen wir als Arbeitgeber gerecht werden wollen. Es geht darum, das eine zu tun, ohne das andere zu lassen.“
Die Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung und den Workshops wurden in der Mitarbeiterzeitung veröffentlicht und auch in den Führungszirkeln diskutiert. Zusätzlich wurde der Leitfaden für Mitarbeitergespräche um altersspezifische Aspekte ergänzt. „Nur wenn unsere leitenden Kräfte für die individuellen Bedürfnisse und Problemlagen in den verschiedenen Lebensphasen sensibilisiert sind, kann eine gezielte Förderung stattfinden”, betont Christine Eckert-Schöck, die für die Personalentwicklung in Ludwigsburg verantwortlich ist.
Ihre intensive Auseinandersetzung mit der Altersgruppe 50+ führte den Personalverantwortlichen vor Augen, dass die älteren Beschäftigten sich häufig ein exklusives Wissen angeeignet hatten, auf das sonst niemand zugreifen konnte. In einer zweiten Projektphase ging es deshalb darum, dieses wertvolle Know-how professionell zu managen und auch für andere Kollegen verfügbar zu machen. Aus den verschiedenen Fachbereichen wurden dazu jüngere Mitarbeiter als Wissensmultiplikatoren ausgebildet. Im Rahmen von strukturierten Interviews oder moderierten Workshops sollen sie relevantes Wissen der erfahrenen Kollegen erfragen und dokumentieren. Anlässe für solche Wissenstransfergespräche können ein anstehender Ruhestand, aber auch ein Stellenwechsel oder die Elternzeit einer erfahrenen Arbeitskraft sein.
Christine Eckert Schöck, Stadt Ludwigsburg
„Wir legen Wert darauf, das Älterwerden nicht als defizitären Prozess zu betrachten. Stattdessen wollen wir unseren Mitarbeitern bewusst machen, wie viele wertvolle Ressourcen sie im Laufe ihrer bisherigen Berufstätigkeit erwerben konnten. Dazu haben wir die ProfilPASS-Methode zur Standortbestimmung 50+ weiterentwickelt. In einer Mischung aus angeleiteter Selbstreflexion und vertiefender individueller Beratung werden die Stärken der Mitarbeiter herausgearbeitet, gleichzeitig gewinnen wir wichtige Anhaltspunkte für die Personalentwicklung.“
