Peter Staub
Als Peter Staub 2011 zum Ludwigsburger Werkzeugdienstleister HAHN+KOLB kam, standen die Zeichen auf Wachstum. Aufgrund von organisatorischen Änderungen ging es darum, das vorhandene Wissen im Unternehmen zu „konservieren“ und zu halten. Die Geschäftsführung engagierte den erfahrenen Personalentwickler deshalb dafür, einen Wissensverlust zu vermeiden und das betriebsinterne Wissen besser zu managen. Er sollte ein passendes Konzept entwickeln, um die eigenen Mitarbeiter bedarfsgerecht zu qualifizieren.
Heute können die Mitarbeiter aus einem umfassenden Seminarprogramm mit über 60 Seiten wählen. Zu den angebotenen Themen gehören die Bereiche Organisation, Produkte, Vertrieb, Führung, Informationsverarbeitung, Gesundheit und Sprachen. Herausgegeben wird es von der firmeneigenen Akademie, welche Peter Staub zwischenzeitlich leitet. Um das im Betrieb vorhandene Know-how effizient zu nutzen, gewinnt das Unternehmen seine Dozenten aus den Reihen der eigenen Mitarbeiter. Die Jury des Innovationspreis Weiterbildung bewertete diesen Ansatz als besonders vorbildlich, weil er betriebsinterne Potenziale systematisch erschließt und mit einem intelligenten Wissensmanagement verbindet.
Auf dem Weg dahin hatte Peter Staub viel Überzeugungsarbeit zu leisten. Einige der angehenden Dozenten waren anfangs skeptisch oder trauten sich die Rolle nicht zu. Heute gelten die Seminarleiter der Akademie als ausgewiesene Experten und die Mitarbeiter sehen es als hohe Wertschätzung, wenn sie ihr Wissen weitergeben können.
WRS: Herr Staub, mit Ihrer Akademie haben Sie einen sehr praxisorientierten Weg der Weiterbildung gestaltet. Wie sind Sie dabei vorgegangen?
Fotos: HAHN+KOLB
Peter Staub: Zu Beginn ging es für mich darum, zu erheben, was aktuell an Erfahrungen und Kenntnissen über Produkte, Prozesse und Strukturen im Unternehmen vorhanden ist. Dieses Wissen wurde so strukturiert, dass wir es möglichst schnell und zielgerichtet an neue Mitarbeiter vermitteln konnten. Anschließend haben wir bei den geeigneten Fachleuten dafür geworben, dass sie ihr Know-how im Rahmen von Schulungen an die Kollegen weitergeben, und so nach und nach einen Dozentenpool aufgebaut. Am Anfang standen vor allem Seminar-Bausteine zur Organisation, Firmenkultur, EDV und den Produkten im Mittelpunkt. Schritt für Schritt haben wir dann weitere Inhalte dazugenommen und diese auf die Bedürfnisse der gesamten Belegschaft ausgerichtet. Stand heute beteiligen sich über 40 interne Dozenten in der Akademie. Unser Motto lautet: „Die Akademie lebt vom Mitmachen – gemeinsam Werte schaffen“.
Für die internen Dozenten sind die Schulungen immer ein zusätzlicher Aufwand, der nicht extra vergütet wird. Gleichzeitig wird ihre tägliche Arbeit nicht weniger. Wie konnten Sie die Mitarbeiter trotzdem dafür gewinnen?
In den Vorgesprächen mit den angehenden Dozenten betonten wir die Vorteile, welche die Wissensweitergabe mit sich bringt. So können durch gebündelte und strukturierte Wissensweitergabe in der Gruppe viele Einzelgespräche ersetzt werden. Die eingesparte Zeit kann der Dozent dann wieder in seinem Tagesgeschäft nutzen, ohne durch Rückfragen herausgerissen zu werden. Viel wichtiger ist es jedoch, dass die Mitarbeiter durch die Schulungen eine Plattform haben, auf der sie sich als Dozenten präsentieren und somit auch unternehmensintern profilieren können. In unserer Mitarbeiterzeitung wird beispielsweise regelmäßig darüber berichtet. In der Zwischenzeit sehen sie die Dozententätigkeit als besondere Wertschätzung ihrer Expertise und auch als wichtigen Beitrag zur Förderung ihrer eigenen Karriere.
Wie stellen Sie die Qualität der Schulungen sicher? Nicht jeder Fachmann ist ja automatisch auch ein guter Dozent.
Die Führungskräfte schlagen aus ihrer Sicht geeignete Mitarbeiter vor und sprechen diese auch an. Wenn der Mitarbeiter ebenfalls Interesse an der Dozententätigkeit hat, wird er durch eine Multiplikatoren-Schulung unterstützt, in der er wichtiges Rüstzeug erhält, um gekonnt unterrichten zu können. Die Akademie sichtet zudem die Unterlagen, fordert von den Teilnehmern zu jedem Seminar ein schriftliches und mündliches Feedback, um dem Dozenten qualitative Rückmeldung zu geben.
Was sind die wichtigsten Faktoren für den Erfolg der Akademie?
Praxisbezogen, realistisch und umsetzbar sind die Leitlinien, an denen wir die gesamte Personalentwicklungsstrategie ausrichten. Die Akademie sorgt dafür, dass wir die Mitarbeiter bedarfsgerecht weiterbilden. Damit unterstützen wir unsere Wachstumsstrategie und entwickeln die Nachwuchs-, Fach- und Führungskräfte so, dass sie auch wirklich zu uns passen.